La mobilité interne permet à une entreprise de faire évoluer ses salariés vers un autre poste, de nouvelles responsabilités ou un autre environnement de travail, tout en conservant leur présence au sein de l’organisation. Elle constitue à la fois un levier de développement des compétences, de fidélisation des talents et d’adaptation aux besoins de l’entreprise. Mais comment mettre en place une politique de mobilité interne efficace ? Quels sont les différents types de mobilité et comment accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ? Cet article fait le point sur les enjeux, les avantages, les freins et les bonnes pratiques à connaître.
Qu’est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne désigne la possibilité pour un salarié d’évoluer ou de changer de poste au sein de la même entreprise, sans quitter son organisation. Elle peut prendre différentes formes selon la nature du changement : évolution vers un poste avec davantage de responsabilités, changement de fonction, mobilité vers une autre équipe ou encore changement de lieu de travail.
La mobilité interne permet ainsi de faire évoluer les parcours professionnels en s’appuyant sur les compétences déjà présentes dans l’entreprise. Elle peut répondre à une demande du salarié comme à un besoin de l’organisation, par exemple lorsqu’un poste se libère, qu’une nouvelle compétence devient nécessaire ou qu’une transformation de l’activité impose de faire évoluer certains métiers.
Elle constitue donc à la fois un levier RH et stratégique. L’entreprise développe ses ressources internes tandis que le salarié bénéficie de nouvelles perspectives professionnelles.
Quels sont les types de mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne se décline en plusieurs formes, offrant ainsi diverses possibilités aux employeurs pour optimiser leur gestion des talents.
La mobilité verticale
Il s’agit de la promotion ou de la montée en compétences d’un salarié vers un poste à responsabilités supérieures. C’est l’illustration la plus classique de la mobilité interne, souvent associée à des augmentations de salaire et des évolutions hiérarchiques.
La mobilité horizontale
Celle-ci consiste à déplacer un employé d’un poste à un autre au sein de l’entreprise. Sans changement significatif de niveau hiérarchique. Elle permet de diversifier les compétences du salarié et de le préparer à des responsabilités ou des missions futures.
La mobilité fonctionnelle
Dans le cadre de la mobilité horizontale, nous pouvons aussi parler de mobilité fonctionnelle. Elle correspond au changement de métier ou de fonction au sein de la même entreprise. Le salarié peut ainsi passer d’un domaine d’activité à un autre en s’appuyant sur ses compétences transférables et, lorsque cela est nécessaire, sur une formation complémentaire.
Cette forme de mobilité interne est particulièrement intéressante lorsqu’une entreprise souhaite faire évoluer ses collaborateurs vers des métiers en tension ou accompagner la transformation de ses activités. Elle peut également constituer une étape vers une reconversion professionnelle, sans nécessiter de quitter l’entreprise.
La mobilité géographique
Elle implique le déplacement d’un salarié dans une autre région ou un autre pays, tout en restant au sein de la même entreprise. Cette forme de mobilité est souvent utilisée dans les grandes entreprises multinationales pour répondre à des besoins spécifiques ou stratégiques.
À quelles problématiques d’entreprise répond la mobilité interne ?
La mobilité interne offre une réponse efficace à plusieurs défis auxquels sont confrontées les entreprises modernes.
Réduction des coûts de recrutement
En favorisant la promotion interne, les entreprises réduisent les dépenses liées à la recherche, à l’intégration et à la formation de nouveaux talents.
Amélioration de la rétention des talents
Les opportunités offertes par la mobilité interne en entreprise augmentent la satisfaction et l’engagement des salariés. Ils se sentent valorisés et voient un avenir à long terme au sein de l’organisation.
Des perspectives de carrière attrayantes réduisent ainsi le risque de départ des employés vers d’autres entreprises.
Optimisation des compétences internes
La mobilité en entreprise permet d’ajuster plus finement les ressources humaines aux besoins opérationnels en déplaçant les talents là où ils sont le plus nécessaires, maximisant ainsi l’efficacité organisationnelle.
C’est aussi le moyen de s’adapter plus rapidement aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies. Les employés, en évoluant au sein de l’entreprise, sont mieux préparés à répondre à de nouveaux défis.
Réponse à la pénurie de talents
Dans un contexte où certaines compétences sont rares sur le marché, la mobilité interne permet de former et de développer des talents directement en entreprise. Ce qui offre une solution durable aux besoins de chaque structure.
Quels sont les freins et risques de la mobilité interne ?
Une stratégie de mobilité interne peut rencontrer certains obstacles dans sa mise en œuvre. Voici les principaux freins ainsi que nos conseils pour éviter les pièges les plus fréquents.
Résistance au changement
Certains employés peuvent être réticents à l’idée de changer de poste ou de responsabilités. Par crainte de perdre leur confort ou d’échouer dans leurs nouvelles fonctions.
Solution 💡
Pour surmonter cette résistance, les employeurs peuvent mettre en place des programmes de soutien. Comme de la formation, du coaching ou du mentorat, pour aider les employés à s’adapter progressivement à leur nouveau rôle. Il est également utile en amont de valoriser les réussites passées des employés en matière de changement pour renforcer leur confiance.
Manque de transparence
Sans une communication claire sur les opportunités de mobilité interne, les employés peuvent se sentir exclus ou ignorés.
Et si les employés sont mal informés des perspectives d’évolution ou si les processus sont perçus comme biaisés, cela peut freiner leur motivation à s’engager dans la stratégie de mobilité de l’entreprise.
Solution 💡
Il est crucial de développer des canaux de communication transparents, comme un espace dédié sur un intranet ou des newsletters, pour informer régulièrement les employés des postes vacants et des parcours de carrière possibles.
Inadéquation des compétences
Parfois, les compétences des employés ne correspondent pas aux besoins des postes vacants. Les services en charge du recrutement peuvent donc être tentés de chercher directement des candidats extérieurs.
Solution 💡
Pour remédier à ce problème, les employeurs peuvent proposer des programmes de formation continue et de développement des compétences ciblés. Cela peut inclure des formations techniques, des ateliers ou même des stages internes pour permettre aux employés d’acquérir les compétences nécessaires avant de changer de poste.
Risques de déséquilibre organisationnel
Une mobilité interne mal gérée peut entraîner des déséquilibres dans les équipes. Avec des postes critiques laissés vacants ou une surcharge de travail pour certains salariés.
Solution 💡
Pour éviter ce type de déséquilibre, il est essentiel de planifier les mouvements internes avec soin, en assurant une transition fluide entre les rôles. Les entreprises peuvent mettre en place un plan de succession pour identifier à l’avance les remplaçants potentiels et veiller à ce que les départs ne perturbent pas l’équilibre organisationnel. Cela peut également être utile de redistribuer les responsabilités de manière temporaire pour alléger la charge de travail pendant les périodes de transition.
Quelles obligations encadrent l’évolution professionnelle des salariés ?
La mobilité interne ne relève pas uniquement d’une stratégie RH destinée à anticiper les besoins en compétences. L’employeur doit également respecter plusieurs obligations en matière d’adaptation au poste, de formation et d’accompagnement des parcours professionnels.
Ces obligations constituent un cadre important pour construire une politique de mobilité interne cohérente et durable.
Assurer l’adaptation au poste et le maintien de l’employabilité
Selon le Code du travail, l’employeur doit veiller à ce que les salariés disposent des compétences nécessaires pour exercer leur emploi et puissent rester en capacité d’occuper un emploi au regard de l’évolution des métiers et des technologies.
Cette obligation passe notamment par des actions de formation et d’adaptation au poste. Elle peut également accompagner les changements de fonction : lorsqu’un salarié évolue vers un nouveau poste, l’entreprise doit notamment identifier les compétences nécessaires et, lorsque cela est requis, prévoir les actions permettant sa prise de fonction dans de bonnes conditions.
Le développement des compétences constitue ainsi un levier directement mobilisable dans une politique de mobilité interne.
Développer les compétences des salariés
Le plan de développement des compétences constitue l’un des principaux outils dont dispose l’employeur pour organiser les actions de formation.
Il peut notamment répondre aux besoins d’adaptation au poste, de développement des compétences ou d’évolution professionnelle. Il peut également intégrer des bilans de compétences et des actions de VAE, sous réserve de l’accord du salarié lorsqu’il s’agit de ces dispositifs.
Pour une entreprise qui souhaite favoriser la mobilité interne, le plan de développement des compétences peut ainsi servir à réduire les écarts entre les compétences détenues par les salariés et celles attendues sur les postes à pourvoir.
L’enjeu consiste alors à ne pas considérer la formation uniquement comme une réponse à un besoin immédiat, mais comme un moyen de préparer les évolutions de métiers et les futures mobilités internes.
Organiser l’entretien de parcours professionnel
Depuis la réforme de 2025, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel (EPP).
Le salarié doit bénéficier d’un premier entretien professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis d’un entretien tous les quatre ans lorsqu’il reste dans la même entreprise. Cet échange porte notamment sur ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.
L’EPP constitue donc un outil particulièrement intéressant pour les entreprises qui souhaitent développer leur mobilité interne. Il permet de rapprocher les aspirations professionnelles des salariés des perspectives d’évolution et des besoins en compétences de l’organisation.
Des entretiens spécifiques sont également prévus à certains moments de la carrière, notamment dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière et dans les deux années précédant les 60 ans du salarié.
Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel permet par ailleurs de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et de certaines actions de développement professionnel.
Anticiper les situations nécessitant un reclassement
Dans certaines situations, notamment lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur peut être tenu de rechercher une solutions de reclassement adaptée.
Cette obligation peut conduire l’entreprise à examiner les possibilités de mobilité interne et les postes compatibles avec les capacités du salarié, lorsque le reclassement s’applique.
La mobilité interne peut ainsi également constituer une réponse à certaines situations individuelles nécessitant une adaptation du parcours professionnel.
Faire de ces obligations un levier de mobilité interne
Ces obligations ne doivent pas être envisagées séparément. Pour une entreprise, leur articulation permet de mieux identifier les compétences disponibles, les besoins futurs et les possibilités d’évolution des salariés.
Les entretiens de parcours professionnel peuvent faire émerger les souhaits de mobilité, tandis que la formation permet de développer les compétences nécessaires aux évolutions envisagées. La GEPP permet ensuite de mettre ces informations en perspective avec les transformations prévisibles des métiers et des besoins de l’entreprise.
L’objectif est ainsi de passer d’une gestion ponctuelle des mobilités à une véritable stratégie d’anticipation des emplois et des compétences.
Comment mettre en place une politique de mobilité interne ?
1. Identifier les besoins en compétences
La première étape consiste à identifier les besoins actuels et futurs de l’entreprise : postes à pourvoir, métiers en transformation, compétences qui deviennent stratégiques ou fonctions susceptibles d’évoluer. Cette analyse permet de déterminer les possibilités de mobilité interne et les compétences à développer.
2. Identifier les compétences disponibles en interne
L’entreprise doit ensuite disposer d’une vision suffisamment précise des compétences de ses salariés, de leurs expériences, de leurs aspirations et de leur potentiel d’évolution. Les entretiens professionnels, les référentiels de compétences et les dispositifs de GEPP peuvent notamment contribuer à cette cartographie.
3. Rendre les opportunités de mobilité visibles
Une politique de mobilité interne ne peut fonctionner que si les salariés connaissent les opportunités qui existent dans l’entreprise. Les postes ouverts, les passerelles entre métiers et les possibilités d’évolution doivent donc être communiqués de manière claire et accessible.
4. Accompagner le salarié dans son changement de poste
Une mobilité interne ne s’arrête pas à la nomination du salarié sur son nouveau poste. Selon les écarts de compétences identifiés, l’entreprise peut prévoir une formation, du tutorat, du mentorat ou un accompagnement individuel afin de sécuriser la prise de fonction.
5. Suivre la réussite de la mobilité
Enfin, un suivi permet de vérifier que la mobilité répond bien aux attentes du salarié et aux besoins de l’entreprise. Un point quelques semaines ou quelques mois après la prise de poste peut permettre d’identifier les difficultés rencontrées et de mettre en place les ajustements nécessaires.
La GEPP pour une stratégie de mobilité interne optimisée
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un dispositif stratégique utilisé par les entreprises pour anticiper et gérer l’évolution des métiers, des compétences et des effectifs.
Elle vise à aligner les besoins futurs de l’organisation avec les compétences disponibles en interne, en planifiant des actions telles que la formation, la mobilité interne, et le recrutement.
La GEPP permet ainsi d’assurer une adaptation continue des salariés aux transformations du marché et aux objectifs de l’entreprise, tout en soutenant leur développement professionnel.
Bon à savoir ☝️
La GEPP est utile à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle est d’ailleurs obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés.
Intégrer la GEPP dans la stratégie de mobilité interne
La GEPP offre un cadre méthodologique pour mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace.
En intégrant la GEPP, les entreprises assurent une gestion structurée et tactique de la mobilité interne. Garantissant que les changements de poste sont effectués de manière fluide et en adéquation avec les objectifs à long terme de l’organisation.
Cela crée un environnement de travail plus stable et motivant, tout en préparant l’entreprise à faire face aux défis futurs.
Faire appel à un prestataire spécialisé
Déléguer la mise en œuvre de la GEPP à un prestataire spécialisé permet d’aller encore plus loin dans l’optimisation de la stratégie de mobilité interne.
Chez AKSIS nous prenons en charge l’ensemble du processus, depuis le diagnostic initial jusqu’à l’élaboration et le suivi des plans d’action, en utilisant une gamme d’outils dédiés.
Grâce à un accompagnement professionnel, les entreprises peuvent s’assurer que leur stratégie de mobilité interne est non seulement bien structurée, mais aussi agile et capable de s’adapter rapidement.
Faire appel à un prestataire spécialisé permet ainsi de bénéficier d’une approche sur mesure, adaptée aux spécificités de chaque organisation.
Les avantages d’un prestataire GEPP
Gagner du temps
La mise en place et la gestion continue de la GEPP peuvent être chronophages.
Même avec un service RH en interne, les équipes doivent gérer une multitude de tâches prioritaires. Déléguer la GEPP à un prestataire spécialisé permet de libérer ces ressources internes pour qu’elles se concentrent sur ces missions essentielles.
Bénéficier d’une expertise
L’intégration efficace de la GEPP nécessite une expertise spécifique que les ressources internes d’une entreprise ne possèdent pas toujours.
En faisant appel à un prestataire, l’entreprise bénéficie d’une vision externe et de méthodes éprouvées pour structurer et dynamiser sa stratégie de mobilité interne.
Ces experts aident non seulement à diagnostiquer les besoins en compétences, mais aussi à concevoir des parcours professionnels adaptés et à accompagner le changement.
Cela garantit que la mobilité interne soit menée en parfaite adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. En déléguant la gestion de la GEPP, les entreprises s’assurent également une mise en œuvre plus rapide et plus efficace. Tout en permettant à leurs équipes internes de se concentrer sur d’autres priorités stratégiques.
Questions fréquentes des entreprises sur la mobilité interne
Qu’est-ce que la mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne désigne le changement de poste, de fonction, de responsabilités ou de lieu de travail d’un salarié au sein de la même entreprise ou du même groupe. Elle peut être verticale, horizontale ou géographique et constitue un levier de gestion des compétences et d’évolution des parcours professionnels.
Quels sont les avantages de la mobilité interne pour l’entreprise ?
La mobilité interne permet notamment de mieux valoriser les compétences déjà présentes dans l’entreprise, de fidéliser les salariés, de réduire certains coûts de recrutement et de répondre plus rapidement aux besoins en compétences. Elle peut également contribuer à anticiper les évolutions des métiers dans le cadre d’une démarche de GEPP.
Comment mettre en place une mobilité interne ?
Une politique de mobilité interne efficace commence par l’identification des besoins futurs de l’entreprise et des compétences disponibles en interne. L’organisation peut ensuite identifier les passerelles entre les métiers, repérer les collaborateurs susceptibles d’évoluer et mettre en place les actions nécessaires : formation, accompagnement, tutorat, mentorat ou montée progressive en responsabilités.
Comment favoriser la mobilité interne des salariés ?
Pour favoriser la mobilité interne, l’entreprise doit rendre les opportunités d’évolution visibles, communiquer clairement sur les postes disponibles et permettre aux salariés d’identifier les compétences nécessaires pour évoluer. Les entretiens de parcours professionnel, la formation et la GEPP peuvent également aider à rapprocher les aspirations des collaborateurs des besoins de l’organisation.
Quel est le rôle de la GEPP dans la mobilité interne ?
La GEPP permet d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences afin de rapprocher les besoins futurs de l’entreprise des ressources disponibles en interne. Elle aide notamment à identifier les compétences à développer, les métiers en tension et les passerelles professionnelles susceptibles de favoriser la mobilité interne.
Comment mesurer l’efficacité d’une politique de mobilité interne ?
L’entreprise peut suivre différents indicateurs : nombre et taux de mobilités internes, part des postes pourvus en interne, délai de pourvoi des postes, évolution des compétences, taux de réussite des prises de poste ou encore satisfaction des salariés concernés. Ces données permettent d’évaluer l’efficacité de la politique de mobilité interne et de l’ajuster.
Découvrez notre offre :
Pour favoriser la mobilité interne en entreprise, les employeurs doivent adopter une approche structurée et proactive. Avec la GEPP, les entreprises peuvent lever les principaux freins à la mobilité et s’assurer que les transitions internes sont fluides et bénéfiques pour toutes les parties prenantes. Cette approche permet non seulement de répondre aux besoins actuels, mais aussi de préparer l’avenir en développant les compétences qui seront nécessaires demain. Travailler avec un prestataire spécialisé dans la GEPP renforce cette démarche en apportant une expertise qui optimise l’ensemble du processus.
