2026 marque une étape charnière pour les entreprises françaises. Plus qu’une nouvelle phase de transformation, cette année révèle les effets cumulés des crises traversées depuis 2020 : crise sanitaire, tensions économiques, instabilité géopolitique, accélération technologique et renforcement des contraintes réglementaires.
Chez AKSIS, nous observons au travers de nos accompagnements que ces défis interrogent avant tout la capacité des entreprises à structurer des réponses pérennes dans un environnement durablement incertain, contraint et accéléré, sans fragiliser leur équilibre interne ni leur compétitivité.
Avec cet article, nous souhaitons aider les dirigeants et décideurs RH à identifier les défis majeurs des entreprises pour 2026 et à disposer de clés de compréhension et d’un cadre de réflexion utile. Il propose une lecture structurée des enjeux actuels et à venir et met en perspective les leviers RH et organisationnels essentiels à la construction de stratégies résilientes, performantes et durables.
Les grands défis des entreprises en 2026
1. Une conjoncture économique fragile et durablement incertaine
- Ralentissement de la demande et climat macroéconomique sous pression
Les perspectives économiques françaises pour 2026 restent modestes. Selon plusieurs analyses économiques, croissance modérée, pression sur les marges, chômage structurellement élevé et déficit public persistant limitent les marges de manœuvre, tant pour l’État que pour les entreprises.
Cette situation entretient un climat d’incertitude durable qui freine l’investissement et renforce la prudence décisionnelle des dirigeants.
- Hausse des défaillances d’entreprises
Dans le même temps, la France enregistre un niveau historiquement élevé de défaillances d’entreprises (redressement ou liquidation judiciaire). Avec une progression continue ces dernières années, touchant particulièrement les PME et les entreprises intermédiaires fragilisées par leur incapacité à absorber des chocs financiers prolongés.
Enjeu clé pour les entreprises
⚡ Piloter l’incertitude économique sans affaiblir l’organisation ni compromettre les compétences clés et la confiance des équipes nécessaires au rebond.
La fragilité du contexte économique incite les dirigeants à arbitrer constamment entre prudence financière et nécessité de transformation, avec un impact direct sur les stratégies RH, l’organisation du travail et les priorités opérationnelles.
Les risques organisationnels et humains
Risque 1 : Une prudence excessive qui réduit l’agilité
L’incertitude peut pousser à différer des décisions essentielles et structurantes (investissement en formation, digitalisation, développement des compétences). Ce qui peut protéger les marges à court terme, mais fragilise la capacité d’adaptation à moyen terme.
🚀 Levier à actionner : piloter l’activité par des scénarios
Envisager différentes hypothèses puis mettre en place un pilotage anticipé des effectifs et des priorités permet d’ajuster les décisions sans désorganiser l’entreprise ni bloquer les investissements stratégiques lorsque des contraintes émergent.
Risque 2 : Démotivation et tensions sociales liées au manque de visibilité
Des arbitrages budgétaires, réduction d’effectifs et réorganisations répétés et peu lisibles génèrent perte de sens, désengagement des collaborateurs (surtout parmi les profils clés) et dégradation du climat social.
🚀 Levier à actionner : donner de la lisibilité aux décisions
Co-construire et communiquer les décisions stratégiques avec les équipes, en maintenant la clarté sur ce qui est vital pour l’activité et ce qui est temporairement suspendu, pour préserver l’engagement même en période de tension.
Risque 3 : Perte de compétences stratégiques
Sans une stratégie RH proactive (formation, mobilité interne, fidélisation), l’entreprise risque de perdre des talents critiques avec des départs non maîtrisés et qui affaiblissent sa capacité de rebond.
🚀 Levier à actionner : sécuriser les compétences critiquesIdentifier et accompagner les talents stratégiques (mobilité interne, sécurisation des parcours, accompagnement ciblé) permet de préserver le capital humain indispensable à la la performance et la résilience.
2. Ressources humaines : pénurie de compétences et nouvelles attentes des talents
- Une pénurie de compétences devenue structurelle
De nombreux secteurs, notamment la technologie, l’ingénierie, la R&D ou encore certains métiers industriels, continuent de faire face à de fortes tensions de recrutement. Selon la Banque Européenne d’Investissement, cette pénurie constitue désormais un frein direct à la croissance et à la compétitivité des entreprises françaises.
- Évolution des attentes salariales et transparence accrue
Parallèlement, la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose de nouvelles obligations aux entreprises : affichage des fourchettes salariales, reporting sur les écarts de rémunération, justification des politiques salariales.
Au-delà de l’aspect réglementaire, cette évolution marque un changement culturel profond dans la relation au travail et à l’équité salariale.
Enjeu clé pour les entreprises
⚡ Attirer, fidéliser et engager dans un contexte où les talents sont plus exigeants, plus mobiles et mieux informés.
En 2026, le défi ne réside plus seulement dans le recrutement, mais dans la capacité des entreprises à proposer des parcours professionnels lisibles, sécurisés et cohérents, qui renforcent l’engagement durable des collaborateurs. Les talents attendent davantage de transparence, d’évolution et de reconnaissance, bien au-delà de la seule rémunération.
Les risques organisationnels et humains
Risque 1 : Déséquilibre entre besoins et compétences disponibles
L’entreprise risque de ne pas disposer des talents nécessaires pour ses projets stratégiques, avec des conséquences directes sur la croissance et l’innovation. Ce déséquilibre peut aussi pousser à un recours excessif à la sous-traitance ou à des solutions de court terme, qui augmente les coûts et compromet le développement de l’expertise interne sur le long terme.
🚀 Levier à actionner : anticiper les besoins en compétences
Déployer une gestion proactive des emplois et des compétences pour identifier les tensions à venir et sécuriser les compétences clés avant qu’elles ne deviennent critiques.
Risque 2 : Volatilité et désengagement des talents
Des profils clés peuvent quitter l’entreprise si leurs attentes en matière de progression, de sens ou de reconnaissance ne sont pas satisfaites.
🚀 Levier à actionner : investir dans l’employabilité et les parcoursRenforcer la montée en compétences, favoriser la reconversion interne et rendre les perspectives claires et structurées à travers des dispositifs et stratégies concrètes de développement des compétences.
Risque 3 – Fragilisation de la marque employeur
L’incapacité à retenir et fidéliser les talents peut impacter durablement l’attractivité de l’entreprise.
🚀 Levier à actionner : combiner attractivité externe et développement interne
Associer stratégie RH, qualité de vie au travail et perspectives de carrière pour maintenir l’engagement et renforcer la réputation employeur.
3. Transition numérique et pression sur l’innovation
- Accélération de la transformation digitale
L’intégration de l’intelligence artificielle, du cloud et des technologies numériques s’impose comme un passage obligé pour rester compétitif. Pourtant, selon plusieurs observateurs européens, l’adoption de ces technologies reste plus lente en France que dans certains pays voisins.
- Une innovation devenue stratégique
Le renforcement de la French Tech et de l’écosystème startup exercent une pression croissante sur les entreprises plus traditionnelles, appelées à innover pour rester attractives et capter des financements.
Enjeu clé pour les entreprises
⚡ Transformer les organisations pour répondre aux défis du numérique sans creuser les écarts de compétences, sans créer de fractures internes ni perdre en compétitivité.
En 2026, la transformation numérique n’est plus uniquement technologique : elle conditionne directement la capacité des entreprises à faire évoluer métiers, compétences et modes de travail, tout en maintenant l’engagement des équipes face à une concurrence qui s’accélère.
Les risques organisationnels et humains
Risque 1 : Obsolescence des compétences et perte d’agilité
L’accélération numérique peut fragiliser les équipes si les compétences critiques ne sont pas mises à jour, retardant l’adoption des innovations.
🚀 Levier à actionner : anticiper les compétences critiques
Identifier les métiers et compétences impactés par le numérique et l’IA, pour anticiper les évolutions plutôt que subir des obsolescences.
Risque 2 : Résistances au changement et désengagement
Les transformations mal accompagnées génèrent des inquiétudes sur les emplois, des résistances face aux ajustements nécessaires et une perte d’engagement.
🚀 Levier à actionner : accompagner et sécuriser
Former et accompagner les collaborateurs avant et pendant les transformations, en privilégiant des dispositifs progressifs, concrets et directement liés aux usages métiers.
Risque 3 : Décalage entre la stratégie digitale à mener et son exécution
Sans implication des managers, la stratégie peut rester théorique et les outils sous-utilisés, réduisant les gains attendus.
🚀 Levier à actionner : mobiliser les managers comme relais
Positionner les managers comme acteurs clés, capables de donner du sens, réguler les inquiétudes et soutenir l’appropriation des outils au quotidien.
4. Géopolitique, commerce international et chaînes d’approvisionnement sous tension
- Un environnement international instable
Les tensions géopolitiques persistantes exposent les entreprises françaises à des perturbations des chaînes d’approvisionnement, à des incertitudes sur les marchés internationaux et à une complexification des échanges commerciaux.
- Dépendances stratégiques
Dans certains secteurs clés, aéronautique, industrie, technologies, la dépendance à des fournisseurs étrangers, notamment pour des ressources critiques comme les terres rares, constitue un facteur de vulnérabilité majeur face aux tensions globales.
Enjeu clé pour les entreprises
⚡ Renforcer la résilience organisationnelle et la capacité d’adaptation rapide face à des problématiques externes de plus en plus fréquentes et imprévisibles.
Dans un environnement international instable, les entreprises doivent être en mesure d’ajuster rapidement leurs activités et leurs priorités, sans désorganiser durablement leurs équipes ni fragiliser leur performance..
Les risques organisationnels et humains
Risque 1 : Réorganisation et ajustements menés dans l’urgence
Les changements rapides de priorités ou de stratégie peuvent désorienter les équipes et créer du chaos organisationnel.
🚀 Levier à actionner : anticiper les ajustements
Préparer des scénarios de transformation et planifier les réorganisations pour limiter l’impact sur les équipes et sécuriser la continuité des activités.
Risque 2 : Fatigue et désengagement des collaborateurs
Les ruptures d’approvisionnement et les tensions externes répétées génèrent stress, perte de repères et désengagement de la part des équipes.
🚀 Levier à actionner : donner du sens et de la visibilité
Communiquer clairement sur les priorités et le cadre des ajustements même dans des contextes incertains, pour maintenir l’engagement et la confiance des collaborateurs.
Risque 3 : Faiblesse dans la coordination managériale
Sans intégration des enjeux humains dans la gestion de crise, les managers peuvent manquer de repères, ralentissant la capacité d’adaptation de l’entreprise.
🚀 Levier à actionner : mobiliser managers et RH
Associer étroitement managers et fonctions RH aux décisions business pour intégrer la dimension humaine dans chaque ajustement et garantir une mise en œuvre efficace.
5. Des transitions écologiques sous contrainte réglementaire
- Des objectifs de durabilité de plus en plus contraignants
Les entreprises doivent accélérer leur transition vers des modèles plus durables : réduction des émissions, sobriété énergétique, économie circulaire. Ces transformations sont largement portées par les réglementations européennes et nationales.
- Des coûts réglementaires en hausse
L’évolution constante des normes environnementales, sociales et fiscales représente une charge supplémentaire, particulièrement lourde pour les PME déjà soumises à une forte pression administrative et financière.
Enjeu clé pour les entreprises
⚡ Mettre en œuvre les exigences environnementales et réglementaires sans créer de surcharge organisationnelle ni fragiliser l’équilibre économique et social de l’entreprise.
En 2026, la transition écologique est largement portée par des obligations réglementaires. Le défi pour les entreprises n’est pas tant d’adhérer au principe que de l’intégrer concrètement dans leur fonctionnement, dans un contexte déjà contraint en termes de coûts, de ressources et de capacités internes.
Les risques organisationnels et humains
Risque 1 : Surcharge et complexité des obligations
L’accumulation de normes, procédures et reporting sont difficiles à gérer pour les équipes et les managers, qui peuvent se sentir débordés.
🚀 Levier à actionner : hiérarchiser les priorités
Prioriser les exigences réglementaires et concentrer les efforts sur les impacts critiques, pour sécuriser l’action sans surcharger les équipes.
Risque 2 : Résistance et perte d’adhésion des collaborateurs
La perception des transformations comme des contraintes subies plutôt que de projet maîtrisé peut générer démotivation et désengagement.
🚀 Levier à actionner : associer et communiquer
Impliquer les collaborateurs et soutenir les managers avec des repères clairs et une communication transparente pour maintenir le sens et l’engagement.
Risque 3 : Compétences et pratiques inadéquates face aux évolutions
L’absence d’adaptation des métiers et compétences peut ralentir l’intégration des nouvelles pratiques et limiter l’efficacité opérationnelle.
🚀 Levier à actionner : adapter et sécuriser les compétences
Identifier les métiers impactés, adapter les compétences existantes via formation et accompagnement ciblé, et sécuriser les parcours professionnels pour que la transition écologique soit intégré de manière durable.
Comment se préparer dès maintenant aux défis 2026
Chez AKSIS, nous constatons que les organisations les plus résilientes adoptent une logique d’anticipation plutôt que de réaction. Avec notre expertise terrain, nous aidons les entreprises à combiner vision stratégique, sécurisation des compétences et pilotage humain des transformations, en les guidant vers les solutions les plus adaptées à leurs enjeux.
Des solutions opérationnelles éprouvées
Le Conseil en Ressources Humaines – PCRH
Outil stratégique pour anticiper les besoins en effectifs et compétences à court, moyen et long terme. Il permet d’aligner la stratégie RH avec les transformations économiques, numériques et réglementaires, et de sécuriser les postes critiques avant que les tensions sur les compétences n’impactent les projets et la performance de l’entreprise.
Découvrir la Prestation de Conseil en Ressources Humaines.
Le reclassement externe – Outplacement
Accompagnement des collaborateurs dont le poste est supprimé ou redéfini. Il sécurise leur transition professionnelle et préserve la confiance des équipes, tout en limitant les risques pour la marque employeur. Particulièrement pertinent face aux défis liés aux transformations organisationnelles et aux ajustements d’effectifs.
Découvrir le dispositif de reclassement externe (outplacement).
La stratégie de Qualité de vie et Conditions de travail – QVCT
Méthode visant à améliorer l’engagement, le bien-être et la motivation des collaborateurs via des actions, accompagnements et audits ciblés et suivis. En lien avec les défis humains et organisationnels, il contribue à maintenir la motivation, la performance et l’agilité des équipes, même dans des contextes de forte incertitude ou de transformation.
Découvrir l’accompagnement pour la mise en place de la QVCT.
Plan de développement des compétences
Programme de formations et d’accompagnements sur-mesure, aligné avec les métiers et besoins de l’entreprise et bénéficiant d’un pilotage précis. Il permet de sécuriser et d’adapter les compétences internes face aux évolutions métier, aux nouvelles technologies et aux exigences réglementaires. Ce dispositif soutient la montée en compétences et la reconversion interne.
Découvrir le Plan de développement des compétences.
GEPP – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Permet de cartographier les métiers et compétences de l’entreprise, d’anticiper les évolutions et de planifier les besoins futurs. Ce dispositif aligne la stratégie RH avec les transformations économiques, technologiques et réglementaires, et facilite la prise de décision stratégique pour sécuriser les talents et les savoir-faire clés.
Restructuration d’entreprise
Les dispositifs de restructuration permettent de gérer les ajustements d’effectifs de manière planifiée et responsable, tout en préservant la continuité de l’activité et l’engagement des équipes. Chaque dispositif répond à des besoins spécifiques selon le contexte de transformation.
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Accompagne les licenciements économiques dans les grandes restructurations. Il permet de sécuriser les collaborateurs impactés tout en limitant les tensions sociales et en garantissant que les missions stratégiques restent opérationnelles.
Plan de Départs Volontaires (PDV) et Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
Dispositifs incitatifs pour encourager des départs volontaires dans le cadre d’une réduction d’effectifs. Ils permettent ainsi d’ajuster les effectifs sans recours massif à des licenciements contraints, limitant les risques de démotivation et de désengagement des équipes restantes.
Cellule de Reclassement / Antenne Emploi
Dispositif dédié à l’accompagnement personnalisé des collaborateurs touchés par une suppression ou une redéfinition de poste. Il offre un soutien concret et individualisé pour sécuriser les parcours professionnels, maintenir la confiance des équipes et limiter l’impact sur le climat social.
Découvrir le dispositif de restructuration d’entreprise facilitée.
L’accompagnement : la clé de voûte
Ces dispositifs ne produisent leurs effets que s’ils sont correctement compris et déployés. Mal pilotés, ils peuvent accentuer les tensions, fragiliser les équipes et amplifier les défis existants.
À l’inverse, lorsqu’ils sont adaptés à la réalité de l’entreprise et mis en œuvre de manière structurée, ils deviennent des leviers stratégiques indispensables pour garantir la résilience organisationnelle face aux défis de 2026.
Pour prendre les bonnes décisions et limiter les risques, l’accompagnement d’un cabinet expert reste incontournable.
Questions fréquentes des entreprises et questions à se poser en 2026
1. Quels sont les principaux défis des entreprises en 2026 ?
Les défis concernent plusieurs dimensions : une conjoncture économique fragile, la pénurie et la volatilité des compétences, la transformation numérique, la pression sur l’innovation, les transitions écologiques et réglementaires, ainsi que la capacité à piloter les changements organisationnels et humains.
Question à se poser : Quels sont les défis qui impactent le plus ma stratégie et mes équipes dès aujourd’hui ?
2. Pourquoi les enjeux RH sont-ils centraux ?
La performance durable repose sur l’adaptation des compétences, la motivation et l’engagement des collaborateurs, ainsi que sur la sécurisation des parcours professionnels face à l’incertitude. Les décisions RH influencent directement la capacité à rebondir et à transformer l’entreprise face aux turbulences.
Question à se poser : Ai‑je identifié les talents stratégiques et mis en place des dispositifs pour les sécuriser ?
3. Comment anticiper plutôt que subir ces défis ?
En intégrant les enjeux humains et organisationnels dès la réflexion stratégique menée pour faire face aux problématiques et en structurant la mise en œuvre de dispositifs adaptés.
Question à se poser : Mes dispositifs RH sont-ils réellement alignés sur ma stratégie d’entreprise et déployés pour produire des résultats concrets ?
4. Quel rôle peut jouer un cabinet comme AKSIS ?
Un cabinet apporte un regard expert pour prioriser et structurer les dispositifs, sécuriser les transformations sensibles et transformer la planification RH en actions concrètes. Cela permet de limiter les risques et de maximiser la résilience et la performance de l’entreprise.
Questions à se poser : Ai‑je une vision claire de l’évolution de mes métiers, des parcours et de la capacité de mes équipes à absorber les changements ? Suis-je prêt à réagir efficacement ? Puis-je garantir que mes dispositifs sont bien déployés et produisent un réel impact ?
Ce qu’il faut retenir en conclusion
Les défis auxquels les entreprises font face en 2026 ne relèvent plus de cycles conjoncturels isolés. Elles évoluent dans un environnement durablement instable dans lequel la capacité d’adaptation devient un facteur clé de compétitivité.
Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu ne seront pas celles qui réagiront le plus vite dans l’urgence, mais celles qui auront su :
- anticiper les évolutions plutôt que les subir,
- sécuriser les compétences clés tout en maintenant l’engagement des équipes,
- accompagner les transformations sans fragiliser la cohésion interne,
- arbitrer avec une vision long terme, y compris dans les périodes de forte contrainte.
C’est dans l’alignement entre stratégie, organisation et accompagnement humain que se construit une performance durable et compétitive.
Chez AKSIS, nous observons chaque jour que les entreprises les plus résilientes sont celles qui articulent leurs décisions économiques avec une prise en compte sérieuse des enjeux RH et organisationnels, en plaçant l’accompagnement des transformations et des parcours professionnels au cœur de leur stratégie de long terme.
