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Un autre regard sur l’outplacement

L’apparition de l’outplacement dans les années 80-90 a permis de répondre aux enjeux individuels d’un repositionnement professionnel. Mobilisé par l’entreprise, l’outplacement advient dans la vie du salarié au moment où il est en plein contexte de changement. Est-il alors possible de vivre ce moment comme une opportunité pour réinventer sa carrière ou son parcours professionnel ?

Outplacement individuel : à qui s’adresse t-il ?

Quand on parle d’outplacement, il s’agit le plus souvent d’accompagnement à un reclassement individuel. L’outplacement s’adresse traditionnellement aux cadres supérieurs ainsi qu’aux dirigeants. Mais il peut être offert à tout collaborateur en repositionnement, quel que soit son profil. Par exemple à un salarié qui souhaite créer sa propre structure et négocie une rupture conventionnelle.

L’outplacement est aussi proposé dans le cadre d’une inaptitude au travail. Conséquence des suites d’un accident ou de problèmes de santé, l’inaptitude entraîne de nombreux changements. Le salarié, en difficulté sur son poste ou en impossibilité totale d’exercer, se trouve dans une situation délicate. Cette situation impose donc d’étudier tout ce qu’il est possible de faire et mobiliser des moyens. Un outplacement est alors un appui fort pour reprendre en main son orientation professionnelle et accompagner jusqu’à la solution pérenne.

Outplacement individuel, pour un départ dans les meilleures conditions

Les objectifs de l’outplacement quand un départ s’annonce sont multiples. Pour l’entreprise, c’est de fournir les meilleures conditions au salarié pour qu’il puisse rebondir. Il s’agit d’offrir un accompagnement solide, approfondi et durable avec toute la palette d’outils nécessaires à la préparation du nouveau positionnement professionnel. L’employeur peut le proposer et soumettre cette possibilité au collaborateur, qui l’accepte ou pas. Pour le salarié, l’outplacement est l’opportunité de se faire épauler par un professionnel pour tirer le meilleur parti de la période de transition et assurer son avenir. Il peut demander de lui-même un outplacement dans le cas d’une rupture de contrat et même, ça arrive, lors d’une recherche de mobilité interne.

C’est dans tous les cas une négociation win-win entre l’employeur et le salarié. Chacun y trouve en effet les conditions de réussite du départ ou de la mobilité.

Outplacement ou chèque de départ ?

« Si je t’apprends à pêcher, tu mangeras toute sa vie » : un proverbe qui donne des indices pour choisir le court ou le long terme. L’outplacement prépare à des lendemains au travail sécurisés. Des promesses et atouts qu’il serait dommage d’ignorer :

  • Faire un bilan de carrière pour prendre du recul
  • Comprendre les mécanismes du marché de l’emploi actuel
  • Construire un CV performant (c’est-à-dire qui mène vers les entretiens d’embauche)
  • Retravailler sa posture, ses savoir-être
  • Avoir l’appui d’un professionnel auprès d’entreprises et cabinets de recrutement

Une entreprise qui intègre à ses pratiques RH, lors de départs, une possibilité de prestation Outplacement prend soin de l’humanité de celui qui fait face au changement. Offrir cette possibilité, c’est fournir une valeur ajoutée pour le salarié concerné. Par ailleurs, laisser d’anciens collaborateurs se transformer en satellites sur le marché de l’emploi n’est pas glorieux et impacte la « marque employeur ». Libre d’opter ou non pour cette prestation, le salarié peut avoir besoin ou envie d’un appui à ce moment de sa carrière. A lui de décider. Gérer la période en toute autonomie peut suffire par exemple quand le projet professionnel est déjà clair, sur un marché du travail bien maîtrisé.

Si c’est flou … alors il est préférable d’investir dans un outplacement. L’entreprise, selon son budget et le contexte, peut proposer les deux options : le chèque et l’accompagnement outplacement. Le chèque compensatoire peut également inclure une partie seulement du coût de l’accompagnement.

Jamais connu Pôle emploi ? Outplacement vivement conseillé !

Salarié, vous avez, depuis toujours, travaillé dans votre entreprise ? La formule Outplacement est la meilleure solution. Elle le sera également si vous n’avez jamais été en recherche d’emploi.

Pour trouver un emploi, il faut savoir chercher, et pour cela il existe des méthodes, des techniques. Ainsi, l’utilisation des [réseaux en ligne] est une carte à avoir en main. Cadre ou pas, il existe plus d’un salarié pensant n’avoir besoin d’aucun appui particulier grâce à son super [réseau d’amis] pour retrouver un poste à responsabilités dès le lendemain.

Attention, il est parfois décevant de constater que le dit réseau n’a pas le pouvoir espéré. Le marché du travail a ses mystères qu’un bon professionnel de l’outplacement éclairera au mieux.

L’épreuve de l’annonce d’un outplacement

L’un des moments difficiles, est bien celui de l’annonce. Non désirée, l’annonce d’un départ se vit comme une épreuve. Il n’est donc pas facile d’accepter la proposition de soutien. Un sentiment de trahison ou d’impuissance apparaît.

L’outplacement arrive ainsi souvent en même temps que la nécessité de mobilité. La colère, le ressentiment mène parfois à refuser cette main tendue. Pourtant, il est important de différencier la question du départ et celle des moyens d’appui qui l’accompagnent. Autant prendre un peu de temps pour y réfléchir.

Du recul face à la résistance au changement

outplacement aksis résistance au changement

L’une des difficultés vient du contraste entre un changement et un équilibre. Le premier implique différentes phases complexes à affronter. Le second souffle un profond sentiment d’insécurité.

Il faut laisser le temps d’accuser le coup quand le départ n’était pas prévu. C’est aussi un moyen de se préparer à accepter le changement.

Une autre phase suivra, d’adaptation cette fois, dans laquelle l’action a sa place. C’est là que vont se dessiner les premiers contours d’un nouvel équilibre, là où ce qui doit être construit va se définir. Il faut ainsi savoir que l’appui fourni en outplacement peut être multiple : cet accompagnement peut parfois inclure une aide pour le relogement lors d’une mobilité interne. Autant envisager de demander l’outplacement le plus adapté possible à ses besoins ! Avec des actions en traitement comme en prévention d’éventuels dommages collatéraux au changement.

C’est pourquoi il est important qu’un temps de réflexion puisse s’écouler avant de répondre à une proposition d’outplacement. Si les deux parties n’ont pas encore défini la nécessité du départ, il est utile de discerner l’annonce de la mobilité de la proposition d’outplacement. Lorsque l’idée du changement est ensuite acceptable, alors il est temps de contacter le cabinet d’outplacement pour avoir tous les détails.

Accepter la main tendue

Selon la situation personnelle de chacun, la proposition d’ outplacement peut se vivre différemment. Parmi les salariés, il y a ceux qui souhaitaient déjà partir. Mais il y a également ceux, qui se retrouvent dans la situation difficile du retour sur le marché de l’emploi. Le premier travail donc, sera de faire une étude d’impact pour savoir ce qui sera utile de faire ou pas et ce, au cas par cas.

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L’importance de la gestion des compétences

L’une des responsabilités incombe à la gestion des compétences est de se projeter dans l’avenir d’une entreprise. Cela implique de pouvoir faire une analyse objective. Cela demande également de la réactivité. Un exemple ? Il peut s’agir d’entreprises qui n’ont pas pris le virage numérique, par choix ou par manque de moyens. Ensuite il y a le point économique, ou encore concurrentiel. C’est un ensemble de facteurs qui poussent à la veille et à la vigilance. Cela concerne de nos jours autant les salariés, qui doivent savoir évaluer leurs compétences sur l’évolution de leur métier que les entreprises. Veiller à l’actualisation et la productivité de leur enseigne, de leurs produits mais aussi de leurs ressources humaines.

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